Psychologue du travail, José Miguel Sepulveda a évolué depuis près de 20 ans au sein de différents Cabinets spécialisés dans le domaine de l’évaluation et le développement des compétences. Il a également eu l’opportunité de se former et d’être certifié à une grande diversité d’instruments psychométriques tant auprès d’éditeurs de tests français, qu’anglais et canadiens. À présent Consultant RH International au sein de Groupe Atlantic, son rôle est d’apporter un support aux directions commerciale et industrielle pour leur permettre de fiabiliser leurs recrutements et pour accompagner les collaborateurs internes (bilans de prise de fonction, séminaires d’efficacité collective et de cohésion d’équipe, analyse de poste…).

Il témoigne de son utilisation de l’outil Watson-Glaser™ III dans le cadre de processus d’évaluation de fonctions managériales en France et dans différents pays où le Groupe est présent.

Le Groupe Atlantic est un Groupe français industriel qui fait partie des leaders dans le domaine du confort thermique. L’entreprise a connu un fort développement notamment à l’international. Depuis toujours, les dirigeants mettent l’humain au cœur de sa stratégie. Ils accordent de l’importance à mettre en œuvre les moyens nécessaires permettant de réduire les risques d’erreur de recrutement et de développer les compétences des collaborateurs internes. Le Groupe Atlantic a d’ailleurs obtenu pour sa 10ème année consécutive sa certification de « Top employeur ».

Dans le cadre de son développement, le Groupe poursuit ses recrutements. Un des grands enjeux pour maintenir sa position de leader est de pouvoir repérer les talents qui pourraient participer à sa croissance et à sa pérennité. Sécuriser les décisions de recrutement est en cela un des axes clé permettant de rester compétitif.

La solution Watson-Glaser™ III ou Évaluation de la Pensée critique prend toute sa place dans le cadre de processus d’évaluation de fonctions managériales et pour certaines fonctions de niveau Cadre. Ce sont en effet des fonctions de décision. Or prendre des décisions pertinentes et efficaces est déterminant pour réussir dans ce type de rôle.


Évaluer les capacités de discernement des managers et leur capacité à fiabiliser leur jugement dans le cadre de la prise de décisions.

Dans le Groupe ATANTIC, l’équipe de consultants RH est habituée à utiliser des tests de logique et de raisonnement. Avoir une « tête bien faite » et disposer de bonnes habiletés intellectuelles est nécessaire mais pas suffisant pour réussir dans une fonction managériale.

Le Watson-Glaser™ III est le seul outil du marché qui permet d’avoir des informations sur la capacité d’une personne à ne pas se contenter d’informations évidentes. Il permet d’identifier dans quelle mesure un candidat est capable de « lire entre les lignes », de challenger l’information qu’il a à sa disposition et d’activer un regard critique.

Il permet encore d’évaluer la capacité d’une personne à distinguer les informations essentielles de celles qui sont plus accessoires. Après avoir analysé avec finesse et discernement la pertinence des informations, il permet, enfin, de pouvoir cerner dans quelle mesure la personne est capable de tirer des conclusions logiques et cohérentes sans se laisser influencer par sa subjectivité…

En tout cela, le Watson-Glaser™ III est un outil permettant de rendre compte des qualités de discernement d’une personne et de sa capacité à fiabiliser son jugement pour prendre des décisions pertinentes.

Comme tout outil, il reste une base d’échange avec les candidats évalués mais c’est un des rares outils qui permet d’aller aussi loin sur la compétence Jugement & prise de décision.

Combiner trois types de tests complémentaires, dont le Watson-Glaser™ III, pour un recrutement réussi.

L’usage conjoint du Watson-Glaser™ III, d’un questionnaire de personnalité et de tests de logique apporte un regard en 3D sur les compétences comportementales et de leadership, sur le potentiel intellectuel et sur l’esprit critique (qualités de jugement et de discernement) d’un candidat.

Une passation d’une durée totale de 1H15 pour ces trois types de tests apporte des informations fiables, complémentaires et pertinentes au regard du cahier des charge (profil de poste) visant à réduire le risque d’erreur dans le processus de recrutement.

L’avantage d’être dans un rôle de consultant interne c’est qu’une fois recruté, il est facile d’avoir un retour sur la phase d’intégration. La plupart du temps, les informations apparues lors de l’évaluation réalisée avec le Watson-Glaser™ III se sont bien retrouvées sur le « terrain ». À ce stade, nous avons réalisé plus de 40 évaluations où nous avons utilisé ce test.

1H15 de passation de tests en ligne et 1H30 d’entretien structuré permettent d’obtenir des informations riches et qualitatives sans avoir besoin d’aller jusqu’à une demi-journée ou une journée entière d’assessment center… L’enjeu est de pouvoir garder un équilibre entre un niveau de temps acceptable pour le candidat et le nombre de tests à compléter sans pour autant passer à côté d’informations essentielles.

La restitution des résultats et l’évaluation auprès des managers « recruteurs » permet également d’échanger autour de points clés (prise de décision) jugés pertinents, plus difficiles à cerner sur la base unique d’un entretien.

Le Watson-Glaser™ III permet un échange sur la démarche réflexive du candidat, sur ses capacités d’introspection, de remise en question, de « hauteur de vue » et de prise de recul

L’outil Watson-Glaser™ III est perçu comme très riche par les évaluateurs et se combinant bien avec l’utilisation d’un questionnaire de personnalité. Dans la partie comportementale, la tendance d’une personne à prendre des décisions rapidement ou de manière plus prudente, d’aller en profondeur, dans les détails, ou d’aller à l’essentiel sont typiquement certains traits de personnalité qui peuvent être analysés conjointement avec le Watson-Glaser™ III. Certains écueils potentiels visibles dans les dimensions de personnalité peuvent parfois être compensés par les résultats du Watson-Glaser™ III et inversement.

La plupart du temps, c’est un outil qui est très bien accepté par les candidats, il est facile pour eux de faire le lien avec les compétences de management. L’expérience candidat est donc renforcée pour deux raisons : ils adhèrent à l’approche et comme c’est un outil qui n’est pas utilisé de manière systématique par les cabinets de recrutement ou par les entreprises, ils reçoivent un feedback qu’ils ont rarement eu précédemment.

Le Watson-Glaser™ III également un outil qui permet un échange sur la démarche réflexive du candidat, mais aussi, sur ses capacités d’introspection, de remise en question, de « hauteur de vue » et de prise de recul vis-à-vis de l’expérience vécue.

Cela se retrouve dans l’utilisation d’autres outils psychométriques, mais celui-ci a « un certain pouvoir confrontant » et favorise la prise de conscience de la personne sur « sa manière de faire et d’agir », il est donc riche d’enseignement.


 

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